Steeds meer twintigers en jonge dertigers in tweede spoortraject
Bij Margolin zien we de laatste twee jaar een toename van het aantal twintigers en begin dertigers die in het tweede spoor van arbeidsverzuim belanden. Ik vind dat een zorgelijke ontwikkeling. Jongeren zijn de workforce van de toekomst en horen helemaal niet in de in de WIA of ziektewet.
Jaarlijks zien we bij Margolin duizenden mensen. Het aantal twintigers en dertigers dat in het tweede spoor van arbeidsverzuim zit is in 2021 met 20% gestegen ten opzichte van 2020. De cijfers voor 2022 laten naar verwachting een verdere stijging zien. Driekwart van deze jongeren heeft serieuze psychische klachten. Ze zijn overstressed, hebben een burn-out, trauma of depressie. Ze werken in alle sectoren van de economie maar het meest in de zorg, onderwijs, retail en financiën. We zien een landelijke beeld met een focus op de Randstad.
Zorgelijke ontwikkeling
Het is een zorgelijke maatschappelijke ontwikkeling: het gaat hier om jonge mensen die inmiddels een jaar zijn uitgevallen op hun werk en meestal al hulp hebben gekregen van een hoop professionals. Hun manager, de bedrijfsarts, de huisarts en de GGZ. Als ze in het tweede jaar niet herstellen en volledig reïntegreren, verliezen ze hun baan en komen ze in de WW of WIA. Als er geen herstel plaatsvindt, komen ze al snel in de bijstand vanwege hun korte arbeidsverleden.
Lees hier ook het artikel in NRC over dit onderwerp
Mismatch van verwachtingen
Ik zie twee oorzaken voor de uitval van deze twintigers en dertigers, die ik voor het gemak maar even werknemers met bouwjaar 1992 (of hoger) zal noemen. Enerzijds is de werkdruk vaak hoog op hun werk, al dan niet veroorzaakt door een personeelstekort. Anderzijds zien we vaak een mismatch tussen de verwachtingen van de werknemer en die van de werkgever.
Alles op cognitie
En verwachtingen hebben ze, de werknemers met bouwjaar 1992 die vastlopen in hun eerste of tweede baan. Ze hebben tot nu toe alles op cognitie gedaan. Ze zijn 25 jaar, hooggeschoold, hebben een prachtig CV en gaan aan het werk. En dan valt het serieus tegen op kantoor: ze dachten dat ze in één keer consultant werden maar moeten als jongste bediende de hele dag koude sales doen aan de telefoon. Of simpel knip- en plakwerk aan rapporten. Werken is soms gewoon niet leuk.
‘Curling parents’
Voor deze leeftijdsgroep komt alles bij elkaar in de eerste of tweede baan. Ze missen werknemersvaardigheden, weten nog niet hoe het is om de hele dag op kantoor te moeten buffelen. Ze zijn opgevoed door ‘curling parents’, ouders die altijd het pad voor de kids hebben geëffend zodat de jongeren niet weerbaar zijn. Ze zijn opgegroeid met social media waar iedereen knap is, zich goed voelt en alles instant lukt. Ze gaan niet makkelijk een diepgaande relatie aan, wonen vaak alleen en durven vanuit onzekerheid niet goed hun grenzen aan te geven. Kortom, ze zijn nog volop bezig met hun identiteitsontwikkeling.
Torenhoge verwachtingen
Dit alles leidt tot torenhoge verwachtingen van een baan die werkgevers lastig kunnen waarmaken. Werkgevers zelf zijn ook regelmatig debet aan de hoge verwachtingen: om maar talent binnen te halen schetsen ze in de sollicitatieprocedure niet altijd een reëel beeld van het werk. Zo kan een baan in de praktijk veel beleidsmatiger of administratiever zijn dan de werkgever hem voorstelt. Of blijkt de bedrijfscultuur veel meer gericht te zijn op de cijfers en niet de mensen.
Basic werknemersvaardigheden
Op je 30e compleet vastlopen is niet de bedoeling. Hoe kunnen we voorkomen dat het aantal werknemers van bouwjaar 1992 met verzuim in het tweede spoor blijft stijgen? Bij Margolin zien we dat de werkgever de sleutel in handen heeft jongeren gezond aan het werk te houden. Dat begint bij de start van de baan. Ondanks de ‘war on talent’ moeten werkgevers een reëel beeld schetsen van de baan. Dus zeg: ‘we zoeken iemand die de hele dag leads na belt’ in plaats van ‘we zoeken een junior consultant’. Realiseer je als werkgever dat het de eerste of tweede baan voor de junior is: ze moeten de basic werknemersvaardigheden, zoals op tijd komen en afspraken inplannen, nog leren. Aan jou als werkgever om deze young professionals deze werknemersvaardigheden aan te leren.
Niet doormodderen
Als een medewerker toch ziek wordt, heeft de leidinggevende, samen met de bedrijfsarts, een hoofdrol in het voorkomen van escalatie. De route naar de WIA duurt twee jaar en is een lange weg, vol verplichte onderdelen. Mijn advies is: modder niet twee jaar door bij verzuim maar kijk vroeg in het eerste jaar al naar andere oplossingen. Margolin zoekt naar preventieve oplossingen en heeft daarvoor het inspiratiegesprek ontwikkeld: een loopbaangesprek dat je als werkgever initieert in de eerste maand uitval. Daarin kijken we samen met de werknemer of er misschien een loopbaanvraagstuk onder het verzuim ligt. Als dat zo is, is kan een andere baan of rol voor de medewerker betekenen dat hij of zij weer gezond aan de slag kan.
Stop onnodige werkloosheid
Dus werkgevers: zorg goed voor bouwjaar 1992 op de werkvloer, leer ze werknemersvaardigheden. Als ze ziek worden, modder dan niet te lang door. Zo voorkomen we dat meer jongeren in het tweede spoor van arbeidsverzuim belanden en ‘onnodig’ werkloos worden.
Door Helma Schuldink, sr. loopbaanadviseur bij Margolin